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Il lavoratore che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente ha l’onere di contestare l’atto del datore di lavoro in sede stragiudiziale, impugnandolo espressamente.

Solo così potrà poi procedere in sede giudiziale con le richieste ritenute opportune (risarcimento del danno, reintegro sul posto di lavoro, etc.).

Di seguito descriveremo brevemente i passi da compiere.

Per completezza si segnala che, successivamente all’impugnazione stragiudiziale, entro il termine massimo di 180 gg. dall’inoltro della contestazione (e non da quello, successivo, del ricevimento della stessa da parte del datore di lavoro – cfr. Cass. Civ., n. 17197/2020), il lavoratore deve depositare nella cancelleria del tribunale competente un ricorso giudiziale (o in alternativa comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato), pena in difetto l’irrimediabile inefficacia della contestazione (art. 6 co. 1 L. n. 604/1966).

Nel caso in cui l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento intervenga prima dello spirare del sessantesimo giorno, il termine per il deposito del ricorso decorre non già dalla conclusione del predetto periodo di 60 gg. bensì da quello antecedente della spedizione dell’atto di impugnazione (cfr. Cass. Civ., n. 12352/2017; Cass. Civ., n. 19710/2016).

Come impugnare il licenziamento stragiudizialmente

Quali norme regolano l’impugnazione del licenziamento?

Ai sensi dell’art. 6 co. 1 L. n. 604/1966Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso”.

Per evitare quindi che il provvedimento espulsivo si stabilizzi, e perdere così la possibilità di contestare la decisione presa dal datore di lavoro, il lavoratore ha l’onere di manifestare con atto scritto al datore di lavoro la propria volontà di impugnare il licenziamento comminato.

Tale impugnazione, affinché sia valida ed efficace, deve obbligatoriamente avvenire entro 60 gg. dalla data in cui al lavoratore è comunicato il licenziamento.

È di assoluta importanza, quindi, che l’atto scritto di contestazione intervenga attraverso modalità tali da garantire al lavoratore la prova della tempestiva impugnazione (raccomandata a/r o consegnata a mani, fax, etc.).

In caso di impugnazione spedita al datore di lavoro a mezzo del servizio postale, il termine di 60 gg. (previsto a pena di decadenza dal diritto di contestare il licenziamento) è fatto salvo se entro tale periodo il lavoratore spedisce la lettera di impugnazione, non rilevando invece la diversa data di ricezione da parte dell’azienda poiché potrebbe darsi il caso che, a causa di circostanze non imputabili al lavoratore, l’impugnazione venga materialmente ricevuta dal destinatario con una tempistica maggiore (cfr. Cass. Civ., SS. UU., n. 8830/2010).

Quale contenuto deve avere l’impugnazione del licenziamento?

Si è detto che l’art. 6 co. 1 L. n. 604/1966 richiede che il licenziamento sia impugnato:

  • con atto scritto
  • che sia idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore di contestare il licenziamento

Al fine di una valida impugnazione del licenziamento, pertanto, non è richiesto l’utilizzo di specifiche formule espressive né devono essere indicati i motivi dell’impugnazione, in quanto condizione necessaria e sufficiente è che dall’atto scritto (generalmente una lettera) emerga in maniera chiara ed inequivocabile l’intenzione del lavoratore di contestare il licenziamento.

L’impugnazione tramite PEC

Nel caso in cui il lavoratore si rivolga ad un professionista per procedere con l’impugnazione del licenziamento, può darsi il caso che la trasmissione al datore di lavoro avvenga tramite PEC (Posta Elettronica Certificata).

In questo caso, si è posto il problema della forma che debba assumere l’impugnazione: è sufficiente il solo testo della comunicazione PEC? Oppure dev’essere allegata anche la comunicazione sottoscritta dal lavoratore e dal difensore?

La giurisprudenza di merito, allo stato, sembra essersi attestata nel senso di considerare legittima l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento trasmessa via PEC dal difensore contenente la scansione dell’atto cartaceo purché sottoscritto dal difensore e dal ricorrente, anche se privo di firma digitale (cfr. Trib. Roma, 20.10.2020, n. 86577; Trib. Palermo, (Ord.), 28.10.2020, n. 36015; Trib. Brescia, 17.04.2018, n. 352).

Si segnala tuttavia un filone giurisprudenziale minoritario -e che si ritiene non condivisibile- che afferma l’inefficacia dell’impugnazione presentata attraverso la scansione dell’impugnativa priva della sottoscrizione autografa e digitale del lavoratore e di quella digitale dell’avvocato (cfr. Trib. Monza, (Ord.), 29.01.2020).

Il licenziamento orale

Il licenziamento intimato oralmente è nullo, il che significa che va considerato inefficace e non è idoneo a risolvere il rapporto di lavoro (cfr. Cass. Civ., n. 10968/2018).

Ne consegue che in caso di licenziamento orale, mancando l’atto scritto da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza, l’impugnazione dello stesso da parte del lavoratore si sottrae all’onere di intervenire rigorosamente nel termine di 60 gg. (cfr. Cass. Civ., n. 10547/2016).

L’unico termine che il lavoratore che intenda agire per far valere tale inefficacia è tenuto a rispettare è quello prescrizionale ordinario (cfr. Cass. Civ., n. 24874/2019).

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