Il diritto alle ferie del lavoratore

Una rapida guida su normativa, obblighi e diritti in tema di ferie del lavoratore.

Ai sensi dell’art. 36 Costituzione “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”: riposo e ferie, pertanto, costituiscono diritti irrinunciabili e indisponibili del prestatore di lavoro tutelati dalla norma primaria dell’ordinamento.

Nel presente contributo ci occuperemo specificamente del diritto alle ferie annuali.

Quale interesse del lavoratore è tutelato dal “diritto alle ferie”?

Tramite il riconoscimento e la tutela del diritto ad un periodo obbligatorio di ferie l’ordinamento intende tutelare il fondamentale diritto del lavoratore alla salute (cfr. art. 32 Costituzione) attraverso il recupero delle sue energie piscofisiche, in tal modo permettendogli peraltro di partecipare più attivamente e di dedicarsi alla propria vita privata, familiare e di relazione (anch’essi interessi di rilievo costituzionale tutelati dagli art. 2 ed art. 3 co. 2).

Analoghi principi sono stati sanciti dalla giurisprudenza comunitaria la quale afferma costantemente (cfr., ad esempio, sentenza CGUE 29.11.2017 C-214/16) che la finalità del diritto alle ferie annuali retribuite consiste nel garantire al lavoratore la sicurezza di un riposo effettivo onde assicurare la tutela della sua sicurezza e della sua salute.

Se queste sono le finalità specifiche del diritto alle ferie, è evidente che la violazione di esso per fatto imputabile al datore di lavoro che provochi al lavoratore una lesione della salute (ad esempio per usura psicofisica) oppure della sua personalità morale potrà aprire la strada ad eventuali richieste di risarcimento da parte del prestatore danneggiato.

Quali sono le norme che regolano il diritto alle ferie?

Come detto i diritti a riposi e ferie sono riconosciuti, in primo luogo, dall’art. 36 della Costituzione. Secondariamente è l’art. 2109 c.c. ad occuparsi della materia stabilendo tra l’altro che il lavoratore, trascorso un anno continuativo di lavoro, ha diritto ad un periodo di ferie retribuito.

Parallelamente, l’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 stabilisce che il periodo di ferie annuali retribuite non può essere inferiore alle quattro settimane e che tale periodo minimo non è sostituibile con una indennità economica per mancato godimento.

Quando debbono essere fruite le settimane di ferie?

Fatte salve diverse previsioni dei CCNL, l’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 impone che le quattro settimane minime di ferie siano godute per almeno due settimane (consecutive se richiesto dal lavoratore) già nel corso dell’anno di maturazione e le altre due settimane entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

Quindi, per chiarire con un esempio, le ferie minime maturate nel 2022 vanno fatte per almeno due settimane entro il 31.12.2022 e le restanti entro il 30.06.2024.

Come detto i CCNL possono stabilire periodi di ferie aggiuntivi rispetto alle quattro settimane di legge, che rappresentano il periodo minimo, periodi che andranno goduti nei termini fissati dalla contrattazione collettiva medesima.

La violazione delle regole in materia di tempi di fruizione delle ferie espone il datore di lavoro all’erogazione di sanzioni amministrative pecuniarie (art. 18 bis co. 3 D.Lgs. n. 66/2003) ed al versamento di contributi previdenziali ed assistenziali in favore del lavoratore sulle ferie non godute (cfr. art. 12 L. n. 153/1969) in quanto l’attività lavorativa prestata in un periodo in cui non avrebbe invece dovuto esserla va considerata retribuzione imponibile (in tema si veda Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 26160/2020).

Chi decide il periodo di fruizione delle ferie?

Una questione particolarmente cara al lavoratore è quella relativa al fatto di poter decidere il periodo di fruizione delle ferie.

In altri termini il dipendente del tutto comprensibilmente si chiede: posso o no decidere io quando stare in ferie?

La risposta è nell’art. 2109 c.c. il quale prevede che:

• il tempo di fruizione delle ferie è stabilito dall’imprenditore – datore di lavoro
• tale decisione va assunta tenendo conto sia delle esigenze dell’attività imprenditoriale…
• …e sia degli interessi del lavoratore
• il datore di lavoro comunichi tempestivamente al lavoratore il periodo di ferie assegnatogli

Quindi riassumendo:

• spetta unicamente al datore di lavoro il potere di determinare esattamente il periodo di ferie (trattandosi di facoltà derivante dal generale potere di organizzare e dirigere l’impresa – cfr. art. 2086 c.c. ed art. 2094 c.c.)
• il lavoratore ha la semplice facoltà di indicare il periodo nel quale intenderebbe usufruire delle ferie e non può stabilire da sé quando stare in ferie: ne consegue che eventuali assenze dal lavoro derivanti dalla unilaterale decisione del lavoratore si configurerebbero come ingiustificate e legittimerebbero il datore di lavoro ad avviare un procedimento disciplinare
• il potere unilaterale del datore di lavoro non è assoluto o illimitato, nel senso che esso non deve vanificare il principio di effettività del periodo di ferie che, come visto, ha funzione reintegratice delle energie lavorative e partecipativa alle vita personale e sociale
• in particolare, la comunicazione preventiva da parte del datore di lavoro al lavoratore del periodo di ferie deciso non può essere “simbolica” (un caso di scuola è stato quello deciso dal Tribunale di Milano con sentenza del 24.04.1996 in cui veniva dichiarata l’illegittimità della determinazione del periodo di ferie in quanto comunicata al dipendente con preavviso di soli due giorni).

Nulla prevedendo il legislatore, per verificare se la comunicazione preventiva del datore di lavoro in ordine al periodo di ferie sia tempestiva o meno occorrerà rifarsi ad eventuali previsioni in tal senso del CCNL oppure del contratto individuale, ed in assenza rifarsi ai canoni generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto (cfr. art. 1175 ed art. 1375 c.c.).

Posso rinunciare alle ferie chiedendo un pagamento sostitutivo?

Si è visto che il diritto alle ferie, proprio in ragione degli interessi da esso protetti (recupero delle energie psicofisiche; tutela della salute e delle relazioni sociali), non è rinunciabile o disponibile dal lavoratore, quantomeno con riguardo al periodo “minimo” previsto dal legislatore.

Ne consegue che tale diritto, in corso di rapporto, non può essere trasformato e sostituito in una indennità economica sostitutiva (c.d. “divieto di monetizzazione”).

Stabilisce infatti l’art. 10 co. 2 D.Lgs. n. 66/2003 che il “periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro”.

Riassumendo:

• il datore di lavoro, in costanza di rapporto, non può impedire al lavoratore di usufruire delle ferie retribuite sostituendole con pagamento in denaro
• tale proibizione è vincolante unicamente per le ferie obbligatorie minime (fanno quindi eccezione eventuali periodi aggiuntivi previsti dalla contrattazione nazionale o individuale)
• in caso di risoluzione del rapporto (per dimissioni, licenziamento, mutuo consenso) sorge il diritto dell’ex dipendente al pagamento di una indennità sostitutiva per le ferie non godute

E se mi ammalo mentre sono in ferie?

Se mentre è in ferie il lavoratore si ammala, il decorso del periodo di ristoro si arresta.

In altre parole, come stabilito dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 616/1987, l’insorgenza di una malattia interrompe il periodo considerato “di ferie”.

Ciò non avviene automaticamente e sempre e comunque, occorrendo che: lo stato di malattia sia incompatibile con le finalità e la funzione del periodo di riposo; la malattia sia tempestivamente comunicata al datore di lavoro; vengano adempiute eventuali formalità previste sul punto dalla contrattazione collettiva o individuale.

Sono compatibili ferie e periodo di preavviso?

Quando si parla di periodo di “preavviso” ci si riferisce a quel lasso di tempo -usualmente previsto dal CCNL- che intercorre tra la decisione di una delle parti di interrompere il rapporto di lavoro (dimissioni da parte del lavoratore o licenziamento da parte del datore di lavoro) e l’ultimo giorno di lavoro durante il quale il contratto è ancora in essere con relativi obblighi reciproci, ivi incluso il diritto del dipendente a prestare la propria attività lavorativa ed essere per essa retribuito.

Nel caso in cui, al momento della interruzione del rapporto, il lavoratore vanti giorni di ferie residue non ancora godute può il datore di lavoro farli coincidere con il periodo di preavviso?

La risposta è negativa.

Come più volte visto in precedenza, il periodo di ferie è specificamente dedicato al riposo e alla valorizzazione delle attività extra-lavorative mentre, al contrario, il periodo di preavviso è a tutti gli effetti tempo di lavoro nel corso del quale il dipendente ha il diritto-dovere di prestare la propria attività.