Le professioni che richiedono al lavoratore di indossare un particolare vestiario o una vera e propria divisa da lavoro sono molteplici. Si passa dai canonici ruoli “istituzionali” (forze dell’ordine, esercenti professioni sanitarie, magistrati ed avvocati togati, etc.) ai più comuni mestieri privati (hostess, addetti sala, cuochi, commessi, etc.).
È intuitivo peraltro come rientri nella diligenza generica del prestatore di lavoro anche il presentarsi al prossimo -collega o cliente che sia- in maniera gradevole o non contraria al decoro.
È quindi importante per il lavoratore sapere come comportarsi al riguardo. Difatti, da ogni violazione agli obblighi posti a suo carico può discendere una contestazione disciplinare.
Il vestiario richiesto al dipendente: abito o divisa da lavoro?
Parlare di “abito” o di “divisa” da lavoro non è, tecnicamente, la stessa cosa.
Possiamo infatti dire che ricorre la prima ipotesi allorquando il datore di lavoro richiede al personale di indossare un certo vestiario ma non una vera e propria “uniforme” che, ad esempio, preveda segni distintivi dell’azienda.
Ciò che viene chiesto al dipendente, in sostanza, magari anche tenuti in considerazione la funzione o il ruolo ricoperti in azienda, è di presentarsi al lavoro con indumenti propri, scelti a proprio piacimento, purché nel rispetto di un certo stile.
Diversamente, può darsi il caso in cui l’azienda, anche al fine di promuovere o valorizzare il proprio marchio, quindi all’interno anche di una strategia di marketing, chieda ai dipendenti di vestire secondo un determinato dress code (si pensi ad esempio a catene di negozi o esercizi commerciali, supermercati, etc.).
Palese che, diversamente dalla prima situazione, siamo al cospetto non di una semplice indicazione di massima data dal datore di lavoro, bensì ad una direttiva vincolante in ordine allo stile del vestiario che i lavoratori sono tenuti a rispettare, che viene così a configurarsi come una vera e propria “divisa aziendale”.
Ipotesi ancora diversa è quella relativa agli indumenti il cui utilizzo il datore di lavoro richieda per finalità di prevenzione e protezione in adempimento degli obblighi di sicurezza (cfr. art. 2087 c.c.; D.Lgs. n. 81/2008): in questo caso, ciò che viene richiesto al lavoratore è di utilizzare obbligatoriamente nello svolgimento delle mansioni i c.d. dispositivi di protezione individuale (es. casco, guanti, scarpe anti-infortunistica, etc.) che hanno lo scopo di ridurre per quanto possibile i rischi per la salute e l’incolumità dei dipendenti.
Tali dispositivi di protezione debbono essere forniti, messi a disposizione e mantenuti in efficienza dal datore di lavoro (cfr. art. 18 co. 1 lett. d), D.Lgs. n. 81/2008) senza gravare economicamente sul lavoratore (cfr. art. 15 co. 2, D.Lgs. n. 81/2008).
Divisa da lavoro: a carico di chi i relativi costi?
La classificazione sopra illustrata ha effetti, tra l’altro, in ordine ad acquisto e lavaggio del vestiario, circostanze che, in assenza di una specifica regolamentazione nel contratto individuale di lavoro, si possono ritenere disciplinate come segue.
Nel caso di “abito” da lavoro -ipotesi che ricorre, come detto, allorquando il datore di lavoro si limita ad indirizzare ai lavoratori indicazioni di massima in ordine allo stile aziendale- i costi di acquisto e lavaggio degli indumenti sono a carico del dipendente, perché egli utilizza abiti propri, da lui scelti, che non recano su di essi immagini e marchi aziendali.
Diversamente, nell’ipotesi in cui il datore di lavoro prescriva ai dipendenti di indossare una ben determinata “divisa” che rappresenta l’azienda sarà il datore medesimo a dover provvedere a fornire ai lavoratori gli indumenti richiesti, senza oneri a loro carico.
Al lavoratore è ovviamente richiesto di avere cura del vestiario e di non danneggiarlo per negligenza, situazione che potrebbe comportare la richiesta del datore di lavoro al dipendente di risarcire o indennizzare il danno provocato a quello che a tutti gli effetti è da considerarsi patrimonio aziendale.
Cosa è richiesto ai commessi di negozi di abbigliamento?
Un caso esemplare, sotto gli occhi di tutti, è quello dei negozi di abbigliamento (soprattutto catene o franchising) dove i dipendenti sono chiamati ad indossare articoli dell’azienda per la quale lavorano, così da promuoverne l’immagine agli occhi della clientela che, indipendentemente dal singolo esercizio, si trova al cospetto di uno stile omogeneo degli addetti alla vendita.
La normativa di settore prevede che “Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise la spesa relativa è a carico del datore di lavoro” e che al termine del rapporto di lavoro tali indumenti vadano restituiti ovvero, se ciò non è possibile per incuria addebitabile al lavoratore, rimborsati al datore di lavoro (cfr. art. 230 CCNL Commercio-Terziario)
Non sono quindi condivisibili eventuali prassi che comportino la richiesta del datore di lavoro al lavoratore di acquistare, con onere economico a proprio carico ed anche potendo usufruire di “sconti dipendenti”, i capi di una collezione aziendale da indossare in negozio: come detto, laddove l’azienda non lasci libertà di scelta in ordine al vestiario bensì richieda di utilizzare ben determinati capi e vestiti darà essa stesa a doverli fornire ai propri sottoposti, sostenendone i costi.
Come è regolato il c.d. “tempo tuta”?
Altro tema di interesse, correlato alla materia del vestiario aziendale, è quello dell’eventuale diritto del lavoratore ad essere retribuito per il tempo impiegato a cambiarsi ed indossare gli indumenti da lavoro (c.d. “tempo tuta”).
Partendo dalla premessa che il datore di lavoro può chiedere (e pretendere) che i dipendenti utilizzino “divise” da lavoro, va da sé che il tempo necessario al lavoratore per ottemperare ad una tale richiesta non può tradursi per lui in un danno.
In sostanza, così come il datore di lavoro non può chiedere al lavoratore di sobbarcarsi l’onere economico dell’acquisto e lavaggio della divisa da lavoro imposta, così non dovrebbe poter prendere che il tempo necessario alle operazioni di vestizione e svestizione rimanga privo di ristoro per il dipendente (che altrimenti dovrebbe impegnare il proprio tempo libero senza ottenere nulla in corrispettivo), il quale è pur sempre chiamato ad ottemperare ad una precisa ed espressa indicazione datoriale passibile, se del caso, di sanzione disciplinare.
Che il tempo-tuta possa essere fatto rientrare nell’orario di lavoro è principio desumibile anche dalla legge che lo definisce come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” (cfr. art. 1, co. 2, lett. a), D.lgs. n. 66/2003).
Tale ragionamento porta quindi a concludere che il cd. “tempo-tuta” è da considerarsi, a tutti gli effetti, come orario di lavoro che va pagato al lavoratore, attraverso la normale retribuzione oraria.
Per vero, l’orientamento consolidato della giurisprudenza (cfr. Cass. Civ., Sez. Lavoro, n. 21168/2021 e n. 15763/2021) afferma che il tempo richiesto al lavoratore per indossare l’abbigliamento di servizio rientra nell’orario di lavoro:
- laddove sia il datore di lavoro a disciplinare tempo e luogo dell’attività di vestizione (c.d. eterodirezione)
Non rientra nell’orario di lavoro:
- Laddove il prestatore abbia avuto in dotazione gli indumenti di lavoro e gli sia consentito portarli a casa, recandosi al lavoro avendoli già indossati.
Quindi, nell’ipotesi in cui al lavoratore sia concessa la facoltà di scegliere tempo e luogo di vestizione (ad es. a casa propria prima di recarsi al lavoro), dal momento che trattasi di attività rientrante tra quelle preparatorie allo svolgimento delle mansioni, il “tempo-tuta” non andrà soggetto a retribuzione.
La “divisa” è un “dispositivo di protezione individuale”?
In alcune circostanze può verificarsi la situazione per la quale indumenti da lavoro ordinari e uniformi abbiano una funzione più ampia rispetto al semplice strumento identificativo dell’azienda.
Pensiamo al caso, ad esempio, della tuta per i lavori di pulizia ambienti o per gli operatori ecologici, dove la divisa aziendale è al contempo una “barriera protettiva” contro le possibili minacce alla salute derivanti dall’esposizione o dal contatto con polveri, sporcizia, residui organici.
In questi casi il vestiario fornito dal datore di lavoro può essere considerato un “dispositivo di protezione individuale” (in breve “DPI”) ai sensi della normativa in materia di tutela della sicurezza sul lavoro?
La risposta affermativa o negativa non è indifferente in quanto l’art. 77 co. 4 del Decreto Legislativo n. 81/2008 impone in capo al datore di lavoro l’obbligo di continua fornitura e mantenimento in stato di efficienza solamente di quegli indumenti da lavoro che siano inquadrabili nella nozione di “DPI”.
La questione si pone perché nella pratica spesso accade che non sia considerato DPI il vestiario che non sia stato appositamente creato e commercializzato per la protezione da specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate (in questo senso, ad esempio, si è espressa la Corte d’Appello di Torino con sentenza n. 823/2019 del 26.11.2019), anche considerato che l’art. 74 co. 2 lett. a) del Decreto Legislativo n. 81/2008 in base al quale si esclude che costituiscano DPI «gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore»
Se non che l’art. 74 co. 1 del Testo Unico Sicurezza sul Lavoro afferma che costituisce DPI «qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo».
Ne consegue che la nozione legale di DPI non sarebbe limitata alle attrezzature espressamente realizzate e distribuite per la protezione da rischi specifici dovendo invece ricomprendere anche accessori e complementi che, nel caso lavorativo concreto, possano costituire una barriera protettiva anche se ridotta o limitata rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore.
Tale conclusione risulterebbe confermata anche da quanto affermato, seppure in relazione alla precedente normativa in materia di sicurezza sul lavoro (Decreto Legislativo n. 626/1994), dal Ministero del Lavoro con circolare n. 34 del 26.04.1999 ove è detto che «Rientrano, ad esempio, tra i dispositivi di protezione individuale (DPI) gli indumenti fluorescenti che segnalano la presenza di lavoratori a rischio di investimento, quelli di protezione contro il caldo o il freddo, gli indumenti per evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive o con agenti biologici, ecc.».
La Corte di Cassazione ha sposato la posizione meno rigida, dando una lettura estensiva della normativa in materia.
Con la sentenza n. 12126 della Sezione Lavoro del 06.05.2024, infatti, è stato affermato che l’espressione utilizzata dall’art. 74 del Testo Unico «deve essere intesa nella più ampia latitudine proprio in ragione della finalizzazione a tutela de! bene primario della salute e dell’ampiezza della protezione garantita dall’ordinamento attraverso non solo disposizioni che pongono specifici obblighi di prevenzione e protezione a carico del datore di lavoro, ma anche attraverso la norma di chiusura di cui all’art. 2087 c.c.».
Conseguentemente, anche la previsione normativa secondo cui il datore mantiene in efficienza i DPI e ne assicura le condizioni d’igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie, va letta ed intesa quale disposizione introduttiva «di un ulteriore obbligo di carattere generale, posto a carico del datore di lavoro, di adeguatezza dei dispositivi di protezione individuale e di manutenzione dei medesimi».
Così, ad esempio, sono stati qualificati come DPI la tuta di cotone per i lavoratori addetti alla pulizia dei treni (Cassazione n. 18674 del 22.09.2015) o gli indumenti da lavoro degli operatori ecologici addetti alla raccolta rifiuti con conseguente obbligo per il datore di lavoro anche di lavare tale abbigliamento (Cassazione n. 16749 del 21.06.2019).
In conclusione si può affermare che non è necessario, affinché un indumento e vestiario fornito al lavoratore dall’imprenditore possa essere qualificato come DPI con i conseguenti suddetti obblighi in capo al datore di lavoro, che l’abbigliamento sia realizzato e commercializzato, espressamente e sulla base di particolari caratteristiche tecniche, per fungere da barriera protettiva contro specifichi rischi essendo invece sufficiente che sia idonea, anche parzialmente o minimamente, a ridurre i rischi legati allo svolgimento dell’attività lavorativa.